內地海內外招聘央企二十個高管職位，當中包括東風汽車、中國建築、香港中旅、國家核電技術、中國中紡等央企一線經營管理的第一把交椅。央企海內外招才納賢，做就做了多年，至去年底各級國企經管人才已達五十二萬之眾。今次不同在於為歷年規模最大，職位層級亦較高。這被視為董事會體制大定之後，央企管治「進補」的突破。
央企在內地已成為「巨無霸」的代名詞，進入全球五百強的也愈來愈多，許多行業龍頭企業帳面十分風光，但是在「受人尊敬」排名榜上卻風光不起來。官員也不得不認為，央企大而不強。其實，央企增加值八成來自基礎壟斷行業，全民承擔了壟斷利潤的成本，論競爭力央企並未遭遇真刀真槍的拚搏，在金融後危機時期，中央要將其推向國際競爭大潮，如何能不提升其經營水準？
以往掌控央企的人才，在「自己人」裏兜圈子，由自身人事系統選拔，對企業管治改善收效極慢。早年中航油的「陳久霖事件」，是央企不適應國際營銷失誤的典型；中國石化掌門人「陳同海事件」則是濫權貪賄的例子。上述事件從才、德層面顯示，「自己人」未必就靠得住，由此給企業都曾帶來巨大損失，全球招才納賢無疑突破了人事思維的舊框框，大方向是值得肯定的。
這種突破，雖然尚未脫「試行」的性質，但意味着企業管理信託制度的萌發，在制度上開始與國際接軌。尤其聘「外人」委以正職，與以往的多給予副職根本不同。當然在目前環境下，企業文化、人事制度那麼根深柢固，大鍋粥撒少許胡椒粉，未必能吃出味來。國情裏那種人脈分量舉輕若重，決策者自知，既然「試行」開始，還有賴國資委下定決心護航，不可招致半途而廢。
中央就建立現代化企業制度，確定了「產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學」的目標。但長期以來，說易做難，舉步維艱，與人事體制不開步有關。試行經營一把手招聘，是重要的一步：其一，推動政企分開，達到逐步「去行政化」。這一招除改善了企業的管治，也有削弱國家行政權干預的色彩，有利央企提高透明度，加入海外的購併競爭。
其二，有助權責明確，強化企業經營範疇的制衡。央企過去董事會、總經理「內閣」、黨委會，三駕馬車一套班子，導致掌門人權力大得驚人，獨斷專行的情況相當嚴重，一旦出事也相當嚴重。外聘優才掌舵，制衡「自己人」體制的用意相當明顯。當然，能否取得實效，還有待日後執行效果去看，在制衡運作的企業文化尚未普及之際，肯定問題不少、麻煩不斷。
央企人事實行滲透式改革，雖然算不上存亡關係的需要，但亦是央企完善公司治理、由做大到做強的關鍵。十五屆四中全會曾要求，到二○一○年所有國企要建立比較完善的現代企業制度。現今只餘半年不到，央企公司治理尚未稱善，反有重大距離，更不用說其餘千千萬萬中小國企，目標肯定落空了。股份改制的完成，不過打造了現代企業的外殼，國企要賦予現代企業的內涵，還頗費艱辛。