龍七公：檢討調薪機制 研究績效掛鈎

今年的調查結果在社會各界，以至是公務員內部都引起頗大爭議。首先，雖然第5波疫情已見緩和，但不少市民仍然面對凍薪、減薪，以至失業困境，因此對於公務員隊伍在此時恢復加薪，尤其是高層公務員可望大加逾7%感到難以接受。

此外，不少商界人士及人力資源學者都指出，今年的調查結果存在不少問題，未能充分反映私人市場實況，包括：一，調查是在農曆新年前進行，當時不少公司剛因去年下半年經濟好轉而加薪，但未有反映隨後爆發第5波疫情的影響；二，調查雖有計算私營機構職位的花紅增減，但卻未有計及僱員在疫情下被迫放無薪假的情況。

三，部分深受疫情打擊的公司，據報因種種理由未參與今次調查，較少受疫情影響、甚或生意反而增加的公司則留低，扭曲整體調查結果；四，不少企業的本地、海外及內地高層僱員，近年因疫情或其他理由離港，部分公司須以高薪留人、搶人，拉高了高層僱員的薪酬數據。

部分人更認為，是整個公務員調薪制度都有缺陷。例如私人企業的高層僱員人工高企，原因是他們要「孭重飛」向公司「交數」，如表現未達指標，所面臨的可不是凍薪或減薪，而是隨時會被辭退。反觀政府官員除非是嚴重失職或干犯刑事罪行，否則不論表現優劣，績效成疑，都一律可按相同的幅度調整薪酬，要將其解僱更是難過登天，令不少納稅人深感不滿。

再者，面對疫情及經濟不景，不少私人公司會透過裁員或重組來控制、減省整體員工開支，餘下的僱員未必會被減薪，但卻需要承擔更多新工作和責任，「一個頂幾個」。然而在公務員體系，往往是一有新工作就要求加人加位，要現有人員添加新職責是相當困難，結果導致公務員編制不斷膨脹，各級公務員人數有增無減，但市民並未能感受到加人的效果。

在筆者代表的建測規園業界，相關專業職系的高層公務員薪酬，未必會高於同等資歷的私人機構僱員，但前者的工作量和責任一般相對輕鬆。在中低層僱員方面，政府的入職薪酬水平現時則明顯高於私營同業，令業界近年出現愈趨嚴重的人才流失。

筆者明白公私營部門的架構、制度、工作性質及指標、對員工穩定性的要求等皆有不同，兩者的薪酬機制不能直接對比或複製，但也不應該完全脫節。政府應按既定機制，適時進行公務員的入職薪酬和薪酬水平調查，以及對公務員調薪、評核和升遷制度進行檢討，研究引入某程度的績效掛鈎元素，提升管治效能，讓市民感受得到施政的成果。