龍七公：人才空巢化 外推內拉創活力

全球化的時代，包括人才的資源流動是自然的市場機制，但持續多時的政經亂象和疫情危機，卻令香港人才不再是多向流動，而是淨流失，不但涉及人數眾多，更是愈高階且專業者愈多，形成一種「人才空巢化」的負面氛圍。驟然出現的經驗技術難傳承、前瞻性策略難布局、接班人才難培養的挑戰，直接影響對本土人才的培養、使用和留住，以及對海外人才的吸納，其負面作用更由經濟和企業的發展、動力和競爭力，延伸到整個城市的活力和創造力。

人力資源外流本身的原因跟造成的結果各有不同，以個人面向而言，無論是對環境和感覺的低落，還是對海外發展的憧憬與實踐，都會影響人才的去留，而如何留下人才或讓人才願意回流作出貢獻，則是政府有責任、企業有需要做好的「外推內拉」工作，策略性、實務性地協助人才外出開拓和吸引人才留港發展，實現人才己用、雙向奔赴的目標。

第一，每一個離港工作或生活的人，其學歷經歷跟各種專業技能都不同，其訴求和際遇亦各異，因而不能簡單地定性：「離港必是人才，一走永不回頭」，至少應先對涉及人才流失的「人才」和「流失」作出一些基本定義和指標、數據分析，以及政策研究，有關的討論才會有意義。

第二，一般而言，追求更好的發展機會、生活環境、工作條件、子女教育，以及因違法或政治理由，都是人力資源外流的重要推力，因而有關「流出」對社會是利弊參半。若是出現人力資源淨流出，則除數字加減記錄外，更應認真評估有關外流人才及其數量，會否影響社會的關鍵性產業、整體生產和創新動力，以及政府的行政管理，並據此擬定解決人力資源外流及人才流失的對策。

第三，在吸引人才的「拉力」方面，面對人手荒，不能再集中依賴本地人才，而應將目光放遠，招攬海外合適人才，特別是對已提供多項「惠港」措施的內地地區，給予「雙向奔赴」的空間和待遇，更好地把握經濟復甦和國家發展大局的機遇。

第四，真正的人才並非單純的個人問題，而是涉及經濟、產業、個人能力和競爭力，以及制度、政策、政治、文化、身份認同和社會忠誠等綜合性問題，要挽留人才最重要的還是發展的機會和前景。