近年#MeToo運動在全球引起廣泛回響，儘管大眾對於預防性騷擾的意識有所提升，但企業在預防性騷擾措施以及處理投訴方面仍未同步改善。根據平機會提交立法會的數據顯示，就性騷擾的投訴比例由○八年的三成一，躍升至一七年的四成八，當中不乏牽涉僱傭範疇的個案。由此可見，本港的職場性騷擾問題不容忽視。
《性別歧視條例》列明僱員如在工作期間涉嫌作出性騷擾行為，不論有關行為僱主是否知悉，僱主或需要負上轉承的法律責任，反映僱主有責任採取完善的措施以預防職場性騷擾的發生。然而，平機會於一三年進行的調查發現，四成三受訪公司尚未制訂防止性騷擾的政策聲明，當中四成六認為沒有急切需要，並表示短期內不會制訂反性騷擾政策。由此可見，不少僱主缺乏預防性騷擾的意識。
為此，平機會應加強向僱主宣傳其轉承的法律責任。本港於一二年出現首宗僱主因僱員作出性騷擾行為，而負上轉承責任並需作出賠償的案例。當時一名餐廳女收銀員在工作期間被同事性騷擾，及後事主向平機會投訴並進行法律訴訟。法庭就此案裁定該名作出性騷擾行為的僱員，須向女事主道歉並罰款四千元，而僱主也因為沒有採取適當措施以防止性騷擾的發生，須向事主支付八萬元作為賠償。由此可見，僱主需要確切地實施預防職場性騷擾的措施。
文明社會絕不容忍性騷擾的發生，台灣及日本等地已立法要求企業制訂預防性騷擾的措施。事實上，職場性騷擾往往牽涉權力的濫用，不少僱員在面對性騷擾時或擔心遭受不合理對待而選擇息事寧人。因此，企業有責任制訂完善的反性騷擾措施，一來向員工表明企業不容許職場內性騷擾行為，警惕員工避免作出越軌行為；二來讓員工知悉企業有清晰指引處理性騷擾的投訴程序，一旦遇到性騷擾困擾，也可放心向機構反映問題。
香港部分僱主缺乏預防性騷擾的意識，有僱主就以人手不足、欠缺專業培訓等為由，表明不會制訂相關的政策聲明。然而，僱主有責任保障員工於工作期間免受任何人作出性騷擾的行為，僱主也有機會就其僱員作出的性騷擾行為負上轉承責任。因此，機構應及早採取完善的反性騷擾措施並制訂一套處理機制，確保其僱員（不論男女）可以在不受性騷擾的干擾下工作以及得到公平的對待。
筆者曾遇到一名男士求助，表示懷疑被女同事誣陷涉及性騷擾，但機構為省卻麻煩，在沒有調查結果的情況下要求事主自行離職，機構的做法無疑對事主不公。該機構在處理僱員投訴事件上最大的問題，是沒有保障投訴人及被投訴人得到公平合理的調查。對於大型機構而言，應有足夠能力及人手設立有關機制。反觀中小型機構，由於職員數目少，甚少設有法律部門，因此欠缺專業知識及能力去處理性騷擾的投訴，容易在處理投訴的程序上存有漏洞，對投訴人及被投訴人形成不公。因此，平機會應增加向中小型機構提供培訓及支援服務，持續促進企業在預防性騷擾及處理有關投訴的能力。