根據《殘疾歧視條例》，除非不得已，僱主不得以疾病或殘障為由，解僱僱員或不聘任應聘人士。
何謂非不得已？例如失明人士應徵消防員，明顯不能勝任走進火場救人工作，所以不聘任他們，並不違法；同一道理，應聘人士若在受聘前接受身體檢查，發現嚴重弱視，不論佩戴甚麼器材，亦無法適應火場工作，便屬非不得已拒絕聘任理由。
但文職人員上任前檢查身體，發現患有肺癌，僱主是否可以此為由終止僱用？答案是不一定可以，因為肺癌非一定不能治愈，縱不能治愈的患者亦非一定不能勝任工作一段時間。因此，根據《殘疾歧視條例》，僱主在此情況下便有責任適應僱員身體情況，包括給予合理時間讓其接受治療、康復或穩定下來。
這責任適用於僱主認為條件合適、指示其接受聘任前體檢人士。換句話說，縱然體檢發現健康問題，亦不得以此為由不聘任；反而僱主有法律責任作合理適應，直至能完全確定其未能勝任為止。
是故，在聘任剛辭職的西九管理局行政總裁謝卓飛之前，是否先作體檢，根本沒有實質分別。因為縱然發現他患病，管理局亦不能擺脫對僱員作合理適應的責任，只可讓他押後上任來改善健康，而非即時終止聘任。
僱主須肩負適應僱員身體狀況的責任，跟機構規模成正比；若屬只有兩名僱員小店，一名員工不上班便無法運作，相對西九管理局而言，這方面的責任便較輕。